Spørsmål om hva som skal være med i pensjonsgrunnlaget er nok det jeg har fått flest ganger i løpet av de snart 30 årene jeg har jobbet med pensjon.
For over 10 år siden, da de fleste arbeidstakere hadde ytelsesbasert pensjon, var det viktig å begrense hva som skulle med i pensjonsgrunnlaget (beregningsgrunnlaget for pensjonsopptjening).
Nå er situasjonen en helt annen.
6 av 7 arbeidstakere i privat sektor er med i en innskuddsbasert pensjonsordning
I en innskuddspensjon bør arbeidsgivere gjøre dette med pensjon enklere både for seg selv og ansatte. La pensjonsgrunnlaget være lik skattepliktig inntekt. Eventuelt kan du velge å holde naturalytelser, (bil, telefon, avis osv), utenfor. Dette er ytelser det er forholdsvis enkelt å definere ut av pensjonsgrunnlaget.
Det er når vi skal definere hva som kan være «andre varierende eller midlertidig tillegg» at problemene og uenigheten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker oppstår.
I 2017 uttalte jeg meg om pensjonsgrunnlag i Dagens Næringsliv. Du kan lese den artikkelen her: Bonus, overtid og pensjon
Artikkelen er bak betalingsmur, men Hegnar.no oppsummerte hva jeg sa utenfor betalingsmur. Den kan du lese her: Pensjon og Bonus Hegnar
Da vi fikk ny pensjonslov i 2001, var Regjeringen klar på at pensjon i utgangspunktet skulle beregnes av lønnen som arbeidstaker mottok fra arbeidsgiver – eller skattepliktig lønn som dette ble kalt i 1999.
Definisjonen av pensjonsgrunnlaget ble justert fordi det kom mange negative reaksjoner på at så mye skulle være med i pensjonsgrunnlaget. Det var spesielt inkludering av naturalytelser det ble reagert på.
I 1999 var ytelsespensjon den eneste pensjonsordningen med skattefordel. Ytelsespensjon betyr at det på forhånd defineres hva du som arbeidstaker skal få i årlig pensjon når du blir pensjonist.
Økning i pensjonsgrunnlag i en ytelsesbasert pensjonsordning kan gi uforutsette og store kostnadsøkninger for arbeidsgiver.
Jeg husker fortsatt en samtale jeg hadde med en fortvilet kontorsjef som hadde mottatt en faktura fra forsikringsselskapet. Bedriften hadde sluttet med firmabiler og samtidig økt lønnen til alle som hadde firmabil. Endringen hadde blant annet ført til at en 60 år gammel mann som hadde vært ansatt i over 35 år fikk 70 000 i lønnsforhøyelse.
Kravet fra forsikringsselskapet for den ene mannen på grunn av lønnsforhøyelsen, var på over 700 000 – mer enn 10 ganger lønnsforhøyelsen de hadde gitt mannen.
Kontorsjefen trodde forsikringsselskapet hadde regnet feil.
– Det hadde de dessverre ikke. Så uforutsigbart og uforutsett var (og er) ytelsespensjon for arbeidsgiver.
I dag er det kun et fåtall ansatte i det private næringsliv som er med i en ytelsespensjon hos arbeidsgiver.
Ca 1.4 millioner ansatte er med i en innskuddspensjon.
I en innskuddspensjon er det årlig innbetaling til pensjonssparingen som er bestemt.
Hvor mye den enkelte får i pensjon vil være avhengig av totalt innbetalt beløp, avkastningen på innbetalingene og antall år du deler pensjonsbeholdningen på. (Minst 10 år)
I en innskuddsordning med maksimale sparesatser vil en lønnsøkning på 70 000, øke årlig innbetaling til pensjonssparingen med mellom 4 900 og 17 500 – avhengig av hvor mye den ansatte hadde i lønn før lønnsøkningen. Hvilken alder den ansatte har når lønnsøkningen kommer, spiller ingen rolle for kostnadsøkningen.
Innskuddspensjon bidrar ikke til «aldersdiskriminering» i forhold til lønnsøkninger
For å unngå konflikter om et lønnstillegg skal være med i pensjonsgrunnlaget eller ikke, anbefaler jeg arbeidsgivere med innskuddspensjon å la pensjonsgrunnlaget være lik skattepliktig lønn, eventuelt med unntak av naturalytelser.
Dersom kostnaden til pensjonsordningen blir for høy med pensjonsgrunnlag = skattepliktig lønn, bør satsene i innskuddspensjonsordningen reduseres.
Arbeidsgiver har som oftest full styringsrett når det gjelder endringer i pensjonsordningen for de ansatte. Innskuddssatsene kan bedriften velge. Hva som skal med i pensjonsgrunnlaget er bestemt av lov og rettspraksis, men det er ennå ikke helt klart hva som kan holdes utenfor.
Det er bedre å justere på de tingene du som arbeidsgiver har full styringsrett på – som innskuddssatser – enn å ta sjanser som kan medføre at pensjonsordningen ikke tilfredsstiller kravene til å være skattefavorisert pensjonssparing for dine ansatte.
